Boek: Interne communicatie bij verandering (Huib Koeleman)

• Om echt te kunnen leren en veranderen, is er ruimte nodig voor het maken van fouten.
• Zorg dat je een paar simpele maar heldere regels hebt. En leg daarbij het accent op de zaken die werken, niet op wat niet werkt.
• Veel van de acceptatieprobleem worden veroorzaakt door een gebrek aan informatie bij de medewerkers. Mensen die niet vroeg bij de verandering betrokken zijn, hebben tijd nodig om dit gewenningsproces door te maken. In de periode dat keuzes gemaakt worden, moeten de medewerkers betrokken worden bij het keuzeproces. Als dat niet mogelijk is, is het van groot belang om veel aandacht te besteden aan hoe het management tot bepaalde keuzes gekomen is. Door medewerkers regelmatig te informeren over het proces en de inhoud kan veel weerstand worden voorkomen.
• Niet zelden is gebrek aan informatie één van de oorzaken van mislukte veranderingen. Er wordt te veel of te weinig gecommuniceerd. Op het verkeerde moment, op de verkeerde manier, door de verkeerde mensen.
• Met communicatie alleen is een negatieve houding niet weg te nemen. Communicatie is slechts één van de interventies die beschikbaar zijn om de gewenste verandering te bereiken. Goede communicatie kan een slecht veranderingsproject niet redden. Slechte communicatie kan een goed project wel ernstig schaden. 
• Goede interne communicatie bevordert de motivatie niet, maar slechte interne communicatie demotiveert wel!
• Blijf aandacht besteden aan de zorgen van alledag.
• Als verandering nieuw gedrag van medewerkers noodzakelijk maakt, zullen de lijnmanagement dit nieuwe gedrag als eersten moeten vertonen!
• Denk groot, start klein met pilots.
• Richtlijnen bij verbeterprocessen: horizontale en bottom-upcommunicatie mogelijk maken, is belangrijk. En kanalen ter beschikking stellen om informatie makkelijk uit te wisselen.
• Richtlijnen bij vernieuwen: mensen moeten niet alleen het gevoel krijgen dat ze een oud punt verlaten, maar ook dat ze naar een nieuw doel bewegen. Ze moeten geïnformeerd worden over de te volgen procedure, processen, methoden, belangrijke beslissingsmomenten enzovoort.
• Bij veranderprocessen heeft het weinig zin om een gedetailleerd communicatieplan rond de verandering te maken. Dat heeft vooral te maken met de onvoorspelbaarheid van veel veranderprocessen.

• Openheid, eerlijkheid en duidelijkheid zijn de 3 sleutelwaarden voor de stijl van communiceren.
• We denken vaak te veel in woorden en te weinig in beelden.
• De verandermanagers zal in 1ste instantie over voldoende menskracht en middelen moeten beschikken om het veranderprocessen van de grond te krijgen. Commitment van de leiding is gedurende het hele proces noodzakelijk om de verandering tot het einde vol te houden. De leiding zal bij grote veranderingen ook zelf een grote communicatietool moeten vervullen. 

Huib Koeleman, Interne communicatie bij verandering, Adformatie Groep, 2013, 400 p.